Kada govorimo o procesu regrutacije, selekcije a potom i razgovora u okviru građevinske industrije primetno je da kompanije ne prednjače po pitanju sprovođenja kvalitetnog intervjua. Traženje novog zaposlenog može biti zastrašujuće iskustvo, posebno kada ste pregledali samo biografiju i ne znate šta da očekujete kada dođe momenat da lično intervjuišete nekoga. Postoji, međutim, jedna tajna dobrog intervjua i potencijalno pronalaženje kandidata iz snova za kojeg ste potrošili i vreme i trud: Priprema!

Dok Orook kompanijama koje posluju u oblasti građevinarstva, bilo da su investitorske, projektantske, izvođačke ili konsultantske, može da pomogne u pronalaženju kandidata koji je najbolji spoj veština i iskustva za poziciju za koju oglašavate, ova kao i druge aplikacije Vam neće dati odgovore na to kako osoba primenjuje svoje veštine, da li je timski igrač, kako se ponaša na radnom mestu ili koliko je pouzdan/a. Čak i preporuke, kojim je građevinska industrija često sklona, ne mogu garantovati uspeh.

“Dakle, kako možete biti sigurni da zapošljavate kvalifikovanog kandidata? 

Postavljanjem pravih pitanja tokom intervjua!”

Međutim, postoji značajna razlika između oprobanih pitanja kojim HR sektor pribegava tokom vršenja samog procesa intervjua i konstruktivnih pitanja koja zaista pomažu kompanijama da sagledaju širu sliku i dobiju uvid u način razmišljanja pojedinca.

Iako ovo nije sveobuhvatna lista svih pitanja u nastavku teksta saznaćemo koja su to neka od glavnih pitanja koja HR sektor jedne kompanije treba da ima na umu prilikom intervjuisanja kandidata.

Zašto je intervju važan za karijeru u građevinarstvu?

Pre svega, bitno je osvrnuti se na važnost samog intervjua.  Intervjui su bitni jer poslodavcima daju priliku da saznaju više o samim kandidatima. Mnogi poslodavci koriste intervjue kako bi utvrdili da li kandidati poseduju set mekih i tvrdih veština,  adekvatnog znanja i profesionalnu pozadinu da uspeju u ovoj oblasti, kao i da vide da li bi se pojedinac mogao uklopiti u njihovu kompaniju i postojeći tim. Intervju je takođe dobra odskočna daska da kandidat pokaže svoje veštine i stečeno znanje ukoliko je tek na početku svoje karijere. Cilj intervjua je da pojedinac izloži svoje stavove, dok kompanija treba da izvrši procenu o tome da li je on/ona idealan fit za poziciju za koju se prijavljuje. 

“Shodno tome, na intervju trebamo gledati kao na uzajamni proces.”

Koliko god Vašoj kompaniji treba da se svidi kandidat kojeg intervjuišete, toliko je bitno da se i Vaša kompanija svidi pojedincu. Određenim setom pitanja istaći ćete se na tržištu kao firma vredna pomena, pohvale i mesta za rad gde se pojedinci osećaju poštovano i vrednovano.

Preporuka pitanja koja HR sektor treba da postavi tokom intervjua

1. Navedite primer kada ste žonglirali između više projekata istovremeno. Koja je bila Vaša strategija u smislu prioriteta?

Veštine upravljanja projektima su neophodne, pogotovo kada je građevinska industrija u pitanju, što čini ovo pitanje odličnim spojem kreativnog i praktičnog. Ovo pitanje će Vam omogućiti da vidite da li kandidat može da se nosi sa naizgled zastrašujućim opterećenjem ili mu nedostaje sposobnost da pravilno upravlja i odredi prioritete po potrebi.

Ono po čemu se razlikuje ovo pitanje njemu sličnom – “ Kako dobro radite pod pritiskom” je u tome što će Vam kandidat na ličnom primeru navesti njegovu strategiju. Iz ovog pitanja saznajete kojim tehnikama se kandidat služio da efikasno upravlja svojim vremenom i projektima kao i to da li osoba koju intervjuišete ima sposobnost da precizno odredi projekte kako bi dao dobru procenu njihovih svršetaka. Ovo pitanje se odnosi na kandidate sa iskustvom, ali nije isključeno postaviti ga nekom i na početku karijere kako biste stekli uvid u njegove/njene veštine procenjivanja. 

2. Da li je Vaša etika tokom posla/studija bila dovedena u pitanje?

U građevinarstvu, i u okviru Vaše kompanije, može zvučati primamljivo da se sa zadacima i stvarima suočavate na lakši način. Međutim, važno je zapamtiti da ovakvi izbori često dovode do loših ishoda u budućnosti. Trebalo bi da težite ka tome da u svom timu imate kandidata koji više brine o kvalitetu svog posla nego o tome koliko je vremena potrebno da isti što pre odradi. Ovo je odličan način da proverite lične vrednosti kandidata i njegovu pouzdanost, opet na primeru iz prakse. Dobar HR stručnjak će uspeti da izvrši profilisanje kandidata i u dalji krug nastavi sa onima za koje smatra da se uklapaju u ono što kompanija traži.

3. Kojim se tehnologijama služite i koje je vaše viđenje u pogledu korišćenja softvera u građevinskoj industriji?

Građevinarstvo je i dalje jedna od najmanje digitalizovanih industrija u svetu. Važno je pratiti i usvojiti tehnologiju jer danas mnogi softverski i digitalni alati olakšavaju efikasnu komunikaciju, proces automatizacije ali i upravljanje različitim projektima za mnoge zaposlene. Pojedinac ovim stiče uvid u to da Vaša kompanija ide u korak sa vremenom, a zauzvrat Vi dobijate povratnu informaciju o tome koliko je kandidat spreman da uči, razvija svoje tehnološke veštine i sa kojim predznanjem stupa na datu poziciju.

4. Ne plašite se da postavite pitanje o neuspesima

Koliko god mislili da je ovo pitanje kontraproduktivno, ono je zapravo važno jer će pomoći Vašoj kompaniji da shvati da li se kandidat plaši da rizikuje ili ne, a takođe će Vam pomoći da utvrdite da li  potencijalni zaposleni ima hrabrosti da prizna ukoliko stvari ne idu baš po planu. Ukoliko im predložite da to objasne na ličnom primeru, dobijate karakterističan profil i presek vrlina kandidata. To za intervjuisanog može biti bilo šta. Primer tokom studija, grupna vežba koja je pošla po zlu ili rad koji nije naišao da dobar odaziv.

Ono što će zasigurno odvojiti pretendenta koji ima dobar odgovor od prosečnog je kako je kandidat prevazišao datu situaciju, ili makar kako isti analitički razmišlja da tu istu situaciju ispravi? Bitno je da se u okviru Vašeg tima nađe pojedinac koji nema problem da iskaže svoj neuspeh jer ćete se u toku rada više susrestati sa ljudima koji se hvale svojim kvalitetima. Samo retki će priznati kada im nešto nije pošlo za rukom.

5. Šta biste uradili da…?

Pitanja zasnovana na scenariju kao i gore spomenute situacije primera su odličan način da saznate kako bi se kandidat  “pozabavio” verovatnom situacijom na poslu. U zavisnosti od pozicije i kompanije sa kojim intervjuisani razgovara, HR može uključiti razne situacije: suočavanje sa konfliktom ili neslaganjem među timom; primanje negativnih povratnih informacija od nadređenog itd. Kakav god da je odgovor kandidata, kompanija želi da vidi – ne samo rešenje problema, već i način na koji kandidat razmišlja i pristupa istom.

Ovde ćete se uveriti u analitičke veštine, ali i veštine procenjivanja i snalaženja koje su podjednako važne ukoliko se pojedinac nađe u vašem timu. Iz ovog pitanja takođe saznajete kako se kandidat nosi sa stresom i koliko je spreman da u kratom vremenskom periodu napravi odlučujući izbor što je, priznaćemo, u građevini vrlo često i neophodno.

6. Šta za Vas predstavlja održivi razvoj i kako biste ga promovisali u svom radu?

Održivi razvoj ili održivost je neiscrpna tema za izvršne organe, naučnike i praktičare širom sveta još od prve pojave ovog termina u izveštaju Ujedinjenih nacija pod nazivom Our Common Future iz 1987. godine. ( Orook izveštaj, 2.0). Ovo možda spada u kategoriju pomalo neuobičajnih pitanja, ali održivost iz godine u godinu postaje prioritet u građevinskoj industriji. Na ovaj način HR tim Vaše kompanije može proceniti da li je kandidat odradio svoje istraživanje kao i da li je dovoljno zainteresovan da nadograđuje znanje iz ove oblasti.

7. Šta biste promenili u opisu same pozicije?

Odlično pitanje s’obzirom da kandidatu dajete šansu da Vam pokaže šta voli da radi i gde se pronalazi, ali i obratno. Šta je to što kandidat najmanje želi da radi ili smatra da nije njegova “jača strana”. Ovim dobijate presek ličnosti kandidata, i na taj način možete da vidite da li se takav profil kandidata uklapa u viziju Vaše kompanije, ciljeve i naravno postojeći tim. Usput, možda dobijete i konstruktivan savet oko toga šta biste mogli da modifilukjete u samom oglasu. Nije nužno da samo starije kolege mogu da nauče mlađe, već je to, složićete se, uzajaman proces.

Zaključak

Najbolji način za uspešan intervju je postavljanje pitanja koja omogućavaju Vašem kandidatu da ispriča priču. Na taj način stičete realnu sliku o tome kako bi bilo da njega/nju imate u svom timu. Zauzvrat, Vaš kandidat bi takođe trebalo da postavlja pitanja HR timu. Analitički i domišljati, a sa druge strane odgovori potkrepljeni predznanjem na potencijalna pitanja koja će vam dati kandidat, ostavljaju utisak organizovanog pojedinca sa dosta samopouzdanja – što je atraktivan kvalitet za novozaposlene. Na kraju dana ne zaboravite – intervjui su dvosmerna ulica. Stoga dajte priliku kandidatima da Vas pitaju sve što žele, ali i Vi iskoristite razgovor da prostudirate ličnost kandidata, njegove/njene potrebe i aspiracije kako biste videli da li se uklapa u viziju Vaše kompanije.